La gestió del talent

No m’he entretingut a comptar quants postgraus universitaris, cursos i formacions de reciclatge per a directius s’ofereixen a Catalunya relacionats amb l’organització i la gestió de recursos humans. N’hi ha un fotimer. A centenars de centres i institucions i amb una escala d’especialitzacions i preus ben variada. Malgrat tot, l’experiència personal i les històries que m’expliquen constantment coneguts i familiars em porten a pensar que, definitivament, alguna cosa no funciona en les grans empreses a l’hora de vertebrar internament les tasques de les persones —al marge dels contextos econòmics i els sectors— amb l’objectiu que tothom ocupi un espai òptim en l’estructura. Així doncs, pot ser que, tot i la moda de selecció de recursos humans, els que manen a les empreses no tinguin ni idea de fer moure les peces del tauler d’escacs?

Dues constatacions d’entrada. La primera, òbvia però massa oblidadissa, és que gestionar recursos humans és mediar amb persones, amb realitats, vides, predisposicions i circumstàncies conjunturals ben diverses. Això cal tenir-ho en compte perquè, massa sovint, no assumir aquesta varietat per part dels superiors provoca desajustos greus en els processos productius i greuges comparatius entre empleats que perjudiquen seriosament les dinàmiques de treball. Sol passar, a més, que com més gran i dispersa és una empresa, més es perd el tracte humà i cordial entre els empleats i més anònimes, inexactes i inintel·ligibles són les consignes. És perd cohesió, sentiment de pertinença, manca de rumb clar. 

Paral·lelament, i sovint com a subterfugi de les nostres frustracions, també hem d’admetre que, crònicament, tendim a queixar-nos del cap. Un element que esdevé el boc expiatori de totes les fatalitats de la nostra quotidianitat laboral. Se’l sol tractar de dèspota, d’incapaç, d’escaquejat i de poc equànime quan, potser més sovint del que ens pensem, la decisió que pren és la més coherent d’acord amb els objectius, les necessitats del grup o, simplement, les pressions que rep dels superiors jeràrquics. No totes les decisions dels caps són injustes o injustificables. I, en el cas que ho acabin sent, haurem de fer-ne la valoració passat un temps prudencial.

Milers de tractats i manuals, de manera directa o a partir d’exemples viscuts i constatacions ben fefaents, conclouen que la gestió del personal a les empreses i a les institucions i col·lectius en general té molt a veure, entre altres aspectes més concrets, amb la psicologia, el treball i les dinàmiques en grup, el rendiment de les persones i les capacitats que aquests tinguin per adaptar-se. Però, deixant a banda aquestes teories més generals, també cal tenir clar que la vertebració dels equips humans té moltíssim a veure amb les sinergies i afinitats que, de manera natural i gens artificiosa ni planificada, forgen i reforcen les relacions humanes. I el més probable és que, perquè aquestes frueixin, tan sols calgui aplicar el sentit comú amb relació a la planificació dels reptes i projectes que les empreses tinguin per endavant.

Un principi bàsic per a qualsevol cap hauria de ser el d’observació del tarannà dels homes i dones que ha de coordinar, la seva empatia vers els altres i la seva capacitat de participació en els projectes comuns. Donar un breu cop d’ull a cadascun dels individus permet copsar quin n’és el potencial i quin grau de responsabilitat són capaços d’assumir. Una bona escola de “selecció de recursos humans” és el teixit social. Les entitats —culturals, socials, esportives, etc.— són un bon banc de proves per capbussar-se i observar —sobretot observar— com es comporten les persones en el treball grupal i quines són les diferents postures a l’hora de cooperar en els propòsits comuns. No vull encetar cap debat filosòfic al voltant de si l’home és o no bo per naturalesa. Només m’interessa ressaltar com tendim a organitzar-nos i adoptar rols jerarquitzats de manera natural i que, sense guió previ, tothom es posiciona i dóna el millor de si mateix quan troba un paper idoni dins l’engranatge que fa realitat els projectes.

Malgrat tot, aquestes premisses se solen capgirar quan l’objectiu de la suma de persones està destinada a projectes empresarials o institucionals. L’adició natural d’esforços, en què tothom generalment acaba trobant la manera d’empentar les idees assumint el paper just que li correspon, és absolutament il·lògic en moltes empreses. Generalment la disfunció es localitza en el càrrec intermedi, la corretja transmissora.  Una persona que no és les més adequada per interpretar i implantar les directrius generals als treballadors de base. Aquesta figura és àmpliament coneguda i correspon al capatàs cruel, el bocamoll-pilota o, per als que tenen referents més castrenses, al sergent chusquero (que ha pujat ràpidament des de soldat ras amb més males arts que mèrits) amb qui cal anar ben alerta ja que la inseguretat i el cul llogat el transformen en un individu irracional, gelós, venjatiu i mesquí.

Encara que sembli mentida, aquesta figura continua ben present en moltes empreses de casa nostra tot i els estudis de gestió de recursos humans que cursen directius i caps d’equip. No només això, sinó que, moltes vegades, l’anàlisi d’auditors externs revela que els caps més ben considerats per la direcció o els que s’han dedicat a protegir la seva imatge escudant-se en la poca solvència dels treballadors, realment el que han estat fent és cremar i desincentivar reiteradament els equips que dirigeixen. Així, enlloc de millorar les dinàmiques de treball, han perpetuat la desmotivació dels empleats. El món al revés.

Article publicat a www.elpou.cat el 16-8-2013

Vendes (massa) agressives

Una tarda de la setmana passada, una enquestadora em va parar al centre de Manresa per fer-me mitja dotzena de preguntes sobre el consum d'aigua. Essencialment, quin tipus d'aigua feia servir per beure i cuinar a casa. La noia, d'aquestes que en els anuncis de feina responen al criteri de "bona presència", em va dir que, si li proporcionava el telèfon, entraria en el sorteig d'una nit d'hotel gratuïta. Com que, moltes vegades, als enquestadors se'ls controla fent una trucada posterior als enquestats i la noia em va caure bé, l'hi vaig proporcionar.

L'endemà al matí a primer hora, em trucava (parlant en castellà, per cert) una altra noia. Em deia que m'havia tocat "la rifa" i que per entregar-me el premi només havia d'atendre una visita d'una mitja hora. Sense cap compromís. Ja em conec aquesta mena de no-compromisos, però, com que estic de vacances i havia de ser a casa a primera hora de la tarda, vaig accedir a que vinguessin. A l'hora convinguda, apareixien a la porta del meu pis l'enquestadora del dia abans amb una maleta molt pesada i l'anomenat "supervisor". Aquest últim havia d'actuar més tard i em deixava una estona amb la noia perquè em fes una demostració.  

Quan la noia va treure de la maleta diversos tubs d'assaig i, sobretot, un descalcificador portable per a l'aixeta de la cuina vaig confirmar les sospites sobre les tècniques de venda de la modernitat. Als dos minuts, educadament i sense incomodar-la, li vaig dir a la mossa que no tenia intenció de comprar res, però em va dir que ella no controlava aquesta "part del procés". Per no fer-me pesat, resumiré la demostració en la constatació dels avantatges de l'aigua filtrada per una instal·lació d'osmosi en contraposició a l'aigua potable de l'aixeta i, fins i tot, de l'aigua embotellada que comprem. Res a dir. Per validar el procés científic (insisteixo que aquest es va portar a terme amb un material extret d'una versió millorada del Quimicefa per a la canalla) la noia portava un dossier amb un article de la prestigiosa capçalera "20 minutos" que em confirmava que l'aigua que compro brolla, teòricament, d'una deu plena de cabres de Toledo que fa quinze anys que està seca. Incontestable com a postil·la de desprestigi dels embotelladors d'aigua i la conveniència d'instal·lar-se un descalcificador. 

La noia tenia memoritzat el procediment a casa dels clients. Se li notava. Però va defensar la funció amb dignitat. Prèvia trucada, el "supervisor" va tornar a casa i va fer-li explicar a la "intèrpret" com havia anat la demostració. El noi, aquest cop sí en català, em va constatar que l'aigua de Manresa no és de les més saludables i que la que en bec de l'ampolla és directament verí. Bromes a part, li vaig dir que entenia i sabia què passava amb la composició química de l'aigua i que tenia companys de feina en poblacions com Castelldefels (el supervisor també hi vivia, per cert) que els és imprescindible instal·lar-se un aparell d'osmosi a casa perquè l'aigua corrent és de baixíssima qualitat.

L'home va veure que, amb mi, les negociacions per aconseguir una compra no tenien massa futur. Tot i així, em va passar un fullet (novament en castellà) amb el preu de la instal·lació. Infladíssim, vaig veure poc després, quan em va dir que a l'enquestadora li faltava només un punt (corresponent a una venda) per poder guanyar unes vacances amb les despeses pagades. Per això em feien una oferta especial que reduïa els costos a menys de la meitat. Així és com funcionava el tema. 

Arribats a aquest punt de la història, podríem parlar, a bastament, de les tècniques de venda tan pròpies del sistema capitalista. Tècniques que es basen en una base real, una necessitat de comoditat, seguretat o salut que, si convé, el venedor genera —recordem com es va implantar l'ús del mòbil, regalant terminals fins a convertir-lo en imprescindible— per, immediatament després, desplegar tot l'aparell de captació, finançament i oferta per atrapar al consumidor delerós. Però, en aquest cas, el que em va resultar més rellevant i simptomàtic és com l'empresa en qüestió (domiciliada a Matadepera i amb documentació estrictament escrita en castellà) aprofita la conjuntura social i laboral per deixar anar persones com autèntiques hienes a la caça de compradors.

Com que, modèstia a part, vaig ser un possible client atent i que va entendre de seguida el que venia a ensenyar-me l'enquestadora, vam tenir temps perquè em revelés que les condicions de treball d'ella i els seus companys eren poc més que draconianes. Un sou base baixíssim i comissions per visita aconseguida després de dotze, tretze o catorze hores al carrer buscant-se la vida i a "toc de pito". Perquè s'havien de guanyar les vacances aconseguint punts en la mediació de vendes? Perquè els obliguen a fer-se autònoms i, per tant, no hi ha contractació i cotització que generi els conseqüents dies de vacances. Sincerament repugnant, però validat pel panorama del mercat laboral. Hi ha una cua de gent disposada a acceptar aquestes condicions. "La majoria no aguanten ni una setmana", em va explicar la noia. No m'estranya gens.

Article publicat a manresainfo.cat l'1-8-2013